چالشهای مدیریت و کار آفرینی زنان

چالشهای مدیریت و کارآفرینی زنان

پروانه مافی^[1]

میثم قاسمی^[2]

چکیده

اشتغال زنان در عرصه عمومی و خارج از محیط خانه همواره با محدودیت و مشکلاتی خاص همراه بوده است. هنگامی که زنان بخواهند در مناصب مدیریتی سازمانهای بزرگ یا به عنوان کارآفرین و صاحب یک کسب و کار ایفای نقش نمایند، این مشکلات مضاعف می ‌گردند. مشارکت زنان و میزان حضور آنها در این مناصب یکی از مشخصه‌ های کشورهای توسعه یافته محسوب می‌ گردد و منجر به نتایج عملکردی موفق ‌تری نسبت به مدیریت تک جنسیتی شده است. اما هنوز موانعی چون سقف شیشه ‌ای، تبعیض جنسیتی، نقشهای مورد انتظار جامعه و خانواده، قوانین و مقررات، فرهنگ سازمانی، باورهای ذهنی و کلیشه‌ های سنتی و... مانع بروز و ظهور قابلیتهای زنان در این عرصه ‌ها می‌ گردد.

 کلید واژه: مدیریت، کارآفرینی، زنان، چالشها، موانع

مقدمه:

مشارکت زنان و توسعه

آمارتیا سن برنده جایزه نوبل اقتصاد در سال 1998 می ‌گوید: در اقتصاد سیاسی توسعه هیچ چیزی مهمتر از به رسمیت شناختن شایسته مشارکت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و رهبری زنان نیست(Global.Entrepreneurship Monitor,2002)، مشارکت مردمی بدون مشارکت زنان شعاری بدون ‌محتوا است. روند حرکت نظامهای اجتماعی تقریباً در همه کشورهای رو به پیشرفت، رو به ارتقای مشارکت زنان در زمینه ‌های مختلف است. در تحقیقات مختلف مربوط به شاخصهای توسعه انسانی همواره کشورهای توسعه یافته در امر مشارکت زنان به طور قابل توجهی از کشورهای توسعه نیافته جلوتر می‌ باشند. مشارکت زنان یکی از مؤلفه‌ های اساسی در تعیین روند رو به رشد یا رو به افول یک نظام اجتماعی، اقتصادی و سیاسی است. در تاریخ تمدن غرب نقش زنان در توسعه مفاهیمی چون آزادی از طریق تمرکز به مفاهیمی چون جنسیت، رنگ و نژاد و سن بسیار قابل توجه و تأثیرگذار بوده است. بطور کلی زنان برخلاف دوره‌ های گذشته که صرفاً در چارچوب دنیای مرد ساخته رفتار می ‌کردند، امروزه در تمام جنبه ‌های رشد و توسعه در سطح ملی، منطقه ‌ای و جهانی نقش ایفا می‌ کنند.

اشتغال زنان، از کار در خانه تا مدیریت کسب و کارهای بین‌ المللی

حدود 2000 سال قبل از میلاد مسیح در تمدن بابل زنان در امور بازرگانی و در مشاغلی چون منشی و کاتب کار می‌ کرده‌اند و در یونان باستان در مشاغلی مانند فروشندگی نمک، انجیر، نان، کنف‌ دوزی، دایگی، رختشویی، پینه‌ دوزی و سفالگری مشغول به‌ کار بوده‌اند. حتی در دوران عقب‌ مانده‌ ترین دورانها از نظر فکری در اروپای قرون وسطی صنعتگران مرد در خانه‌ هایشان از زنان به عنوان نیروی ‌کار استفاده می‌ کردند و سنت کار خانگی، در آن دوران رواج داشته است. با آغاز قرن چهاردهم در کشورهای انگلستان و فرانسه، زنان به اندازه مردان در عرصه ‌های مشاغلی مانند خیاطی، پیرایشگری، درودگری، سراجی و مهمیزسازی به طور مستمر وارد شدند و در طی قرن هجدهم و اوایل قرن نوزدهم در حالی که انقلاب صنعتی در حال توسعه بود نظام تولید خانگی به آرامی رو به افول گذاشت و زمینه‌ های رقابت کاری زنان با مردان را فراهم ساخت. به ‌نظر گیدنز، جامعه شناس مشهور، در جوامع جدید زنان فرصت آن را دارند در طیف وسیعی از زمینه های گوناگون، شانس خود را بیازمایند. از آنجایی که زنان باید هویت قبل و تثبیت ‌یافته خود را به میزانی بیش از مردان از دست بدهند دوران تجدد را به طرزی کاملتر ولی تناقض ‌آمیز‌تر تجربه می‌ کنند(گیدنز، 1378: 154). طبق گزارش سازمان بین‌المللی کار(ILO) به موازات صنعتی شدن کشورها، تعداد بیشتری از زنان، صاحب موقعیتهای شغلی بیشتری شده‌اند و عملاً توانستند در عرصه ‌های شغلی بیشتری پا‌ به ‌پای مردان فعالیت نمایند و حتی در سطوح بالای مدیریت و کارآفرینی ایفای نقش نمایند. تحقیقات نشان می‌ دهد در امریکا زنان 40 درصد صاحبان کسب و کار‌ها را شامل می‌ شوند((2009:192-218-Sappleton,. اینگونه آمارها نمایانگر عصری نو در تاریخ بشری از منظر حضور و تأثیر گذاری زنان است.

تأثیر بهره ‌مندی از مدیران ارشد زن در عملکرد سازمانها

وقتی صحبت از مشارکت و ارتقای زنان در سطوح مدیریتی می ‌شود، برخی دیدگاهها صرفاً از جنبه ‌های انسانی و اخلاقی و با تکیه بر ارزشهایی چون برابری به این امر می‌ پردازند. گویی منطق و مبنای این گزاره نه از بعد بهره‌ وری بیشتر بلکه صرفاً زمینه‌ سازی برای تحقق ارزشهای انسانی است. در حالی که با نگرشی عقلایی و عینی شواهد زیادی مبنی بر کارآیی و اثر بخشی زنان در عرصه‌ های عمومی وجود دارد. برای نمونه در حوزه مدیریت ارشد سازمانها برخلاف باور رایج حضور زنان منجر به موفقیت های بیشتری شده است.

مؤسسه مکینزی از برترین و معتبرترین مؤسسات مشاوره مدیریت بین‌المللی که در 60 کشور دنیا بیش از 100 نمایندگی دارد در گزارشاتی ویژه بصورت سالانه به مسائل مدیریتی مربوط به زنان می ‌پردازد. تحقیقات این مؤسسه معتبر با نتایج بسیار قابل توجهی همراه بوده است از جمله اینکه شرکتهایی که در سطوح ارشد مدیریتی خود از زنان در کنار مردان بهره می‌ برند، به طور واضحی از نظر شاخصهای عملکردی هم در بعد مالی مانند نرخ بازده دارایی ها و درآمد و هم در سایر ابعاد سازمانی، موفق‌ تر از شرکتهایی هستند که فقط از مدیران ارشد مرد بهره ‌مندند.:17) McKinsey,2010) در آخرین گزارش این مؤسسه در سال2013 نیز اذعان شده است بدلیل موفقیت ‌های رخ داده در این سطوح، حضور زنان در عرصه‌ های مدیریتی در شرکتهای برتر دنیا پیشرفتهای چشمگیری داشته است. McKinsey,2013:7) )

همچنین مطالعات زیادی در خصوص تفاوتهای سبک مدیریت و رهبری زنان و مردان انجام شده است که نشان می ‌دهد در برخی شاخص های مربوط به شایستگی ‌های رفتاری مدیران، زنان موفق ‌تر از مردان عمل نموده‌ اند. زنان قابلیت‌ های ویژه ای دارند و از مهارتهای «نرم» در مدیریت منابع انسانی برخوردارند که در شرایط امروز بیش از گذشته مورد نیاز سازمانها است. در واقع شرایط امروز سازمانها سبک رهبری دموکراتیک و حساس بودن به نیاز‌های افراد را می‌ طلبد. با حضور زنان در مشاغل مدیریتی تحول سازمانها از لحاظ بهبود ارتباطات سازمانی و ترویج نوآوری تسهیل می‌ شود. (محمدی‌ اصل، 1380) بطور کلی حضور زنان در پست‌ های سیاسی و مدیریتی یکی از شاخص های مهم در توسعه انسانی است و آمارها نشان از اختلاف فاحش کشورهای توسعه یافته و توسعه نیافته در این زمینه در مواردی چون درصد تصدی کرسی های پارلمان یا سایر مناصب مهم سیاسی و مدیریتی توسط زنان است و این خود نشان ‌دهنده تأثیر‌ کلان بهره‌ مندی از این نیروی عظیم در هر کشور دارد.

کارآفرینی زنان

مشابه آمارهای حاکی از موفقیت سازمانها در صورت بهره‌ مندی از توانایی مدیران زن، در خصوص کارآفرینی نیز نتایج امیدوار کننده‌ ای وجود دارد. کارآفرینی زنان، امروزه در دنیا به عنوان یکی از منابع رشد، اشتغال ‌زایی و نوآوری شناخته می‌ شود. روند به گونه‌ ای بوده است که میزان تغییر از وضعیت کارمند به وضعیت خود اشتغالی، پس از سال 1990 در بین زنان افزایش و در میان مردان کاهش‌ یافته است. Sappleton, 2007:3-9) )

در کشورهای توسعه یافته استفاده از پتانسیل کارآفرینی زنان همواره در حال افزایش بوده است. در استرالیا، زنان صاحب کسب و کار 10 الی 15 درصد از درآمد ملی را تولید می‌ کنند. در فرانسه بیش از 28 درصد کل کسب و کارها توسط زنان ایجاد و اداره می ‌شود. (Orban, 2001: 95-102) تعداد زنان صاحب کسب و کار در ایالات متحده آمریکا بین سالهای 1997 تا 2002 افزایشی 14 درصدی داشته است و این نرخ دو برابر افزایش فعالیتهای کارآفرینی مردان بوده است. (Arasti, 2007: 93-120) و چنانچه در بخش قبل اشاره شد در میان صاحبان کسب و کار‌ها در امریکا سهم زنان 40 درصد می ‌باشد. البته در خصوص حرفه‌ هایی که زنان انتخاب می‌ کنند همواره تفاوت شگرفی وجود دارد، برای مثال زنان بیشتر در حوزه‌ های آمورشی، مشاوره فردی و اجتماعی و... مشغول هستند و حضور آنان برای مثال در صنعت ساختمان بسیار محدود و در حد کمتر از 8 درصد است. (Sappleton, 2009: 192-218) نکته جالب آنکه یکی از انگیزه‌ های زنان برای کارآفرینی کاستن از تسلط مردان بر زندگی ‌شان است(Welsh, 1988) اما علی ‌رغم گرایش روزافزون زنان به عرصه ‌های کارآفرینی، توسعه و ایجاد فعالیتهای کارآفرینی زنان همواره با مشکلات و محدودیت هایی روبرو بوده است.

چالشهای زنان در حوزه مدیریت و کارآفرینی

علی‌ رغم مزایای حضور و مشارکت‌ زنان در عرصه ‌های مختلف و به طور خاص عرصه مدیریت و کارآفرینی، همواره زنان با مسائل و چالشهای مختلفی مواجهند که برای مردان وجود ندارد. چالشهایی که طبق تحقیقات اخیر در سطح جهانی حداقل یک سوم مردان حتی از آن آگاهی و اطلاع ندارند. (McKinsey, 2013: 13) در ادامه در دسته‌ بندیهایی کلی به چالشهای اصلی زنان در ایفای نقش به مثابه یک مدیر ارشد و یا یک کارآفرین می ‌پردازیم. برخی از محورهای مورد اشاره به هم مرتبط بوده و بر یکدیگر اثر گذارند لذا می‌ توانند به شکل دیگری دسته‌ بندی گردند.

سقف شیشه‌ایِ ارتقا شغلی زنان

یکی از نتایج کلی تحقیقات سال 2013 مؤسسه مکینزی آن است که هنوز ظرفیتهای سازمانها برای شکوفایی و ظهور توانایی های بالقوه زنان در سطوح ارشد مدیریتی کافی نیست. (McKinsey, 2013) هنوز محیط‌ های کاری بویژه در کشورهای درحال توسعه مملو از تبعیض نسبت به زنان است و به طور گسترده از حضور زنان در رسیدن به سطوح بالای قدرت و اثرگذاری در سازمانها به انواع مختلف جلوگیری و مقاومت می ‌شود. برخورد با زنان در سازمانها دوگانه است به طوری که از یک سو زنان به ‌مثابه روح و جریان حیات در سازمانها نگریسته می‌ شوند و از سوی دیگر همواره به عنوان یک زیردست و نه یک مافوق محسوب می‌ گردند. نتایج یک تحقیق در سیستم‌ های بانکی در چند کشور آفریقایی نشان می‌ دهد زنان به دلایل زیادی که عمدتاً ریشه در سنت‌ های مذهبی و اجتماعی دارد، از سطوح مدیریتی که دایره قدرت و نفوذ در سازمان را شامل می‌ گردد باز می‌ مانند و علی‌ رغم همه پیشرفتهای حاصل شده در دوره ‌های اخیر، مقاومتهای مردانه در برابر رشد زنان در سطوح مدیریتی بسیار جدی است. (Chuma, 2010)

مانع غیر قابل نفوذی که از ارتقای زنان فراتر از حدی که تعیین شده است، جلوگیری به عمل می ‌آورد را اصطلاحاً سقف شیشه‌ای^[3] می ‌نامند. دراثر وجود این مانع، زنان به طور وسیعی از صعود به سطوح بالای مدیریت منع می‌ شوند. سقف شیشه‌ای ممکن است در هر سطحی از هرم سازمانی عمل کند و مانع حضور زنان در رده‌ های مدیریت عملیاتی، میانی و یا عالی شود. این امر باعث می ‌گردد از توانمندیهای فکری و تخصصی و قابلیت های مدیریتی زنان استفاده مناسبی به عمل نیاید. (زاهدی،1386) نگرش سقف شیشه‌ای معتقد است که شرایط سازمانی(مثل ساختار و نظامها) مسئولیت پیشرفت زنان به سطوح مدیریت را بیش از شخصیت زنان بر عهده دارند. زنان به علت حضور در سطوح پایین‌ تر نمی ‌توانند ویژگیهایی را که با مدیران موفق مرتبط می ‌باشند، ابراز و معرفی کنند. (Peters, 2002)

در کشور ما پایین ‌بودن سهم زنان در مشاغل مدیریتی دولتی نشان دهنده این است که زنان در فرایند تصمیم‌گیریهای سیاسی و تعیین خط مشی دولتی دخالت و نفوذ چندانی ندارند. عدم حضور زنان در رده ‌های مدیریت کلان و میانی کشور موجب شده است تا در رده‌ های بعدی مدیریت ‌های اجرایی نیز زنان نتوانند به کرسی‌ های تصمیم‌ گیری دست یابند و سهم خود را در تصمیم گیریهای سیاسی- اجرایی افزایش دهند. (فصل نامه علمی-پژوهشی پژوهشکده زنان،1384: 90) در کشور ما زنان بطور کلی در ورود به سازمانها و استخدام نیز دارای مشکلات فراوانی هستند. بیکاری زنان دارای تحصیلات دانشگاهی در سالهای اخیر در کشورمان افزایش قابل توجهی داشته است و این در حالی است که بسیاری از سازمانهای بزرگ کشورمان هنوز بنا به قوانین نوشته یا نانوشته از پذیرش کارکنان زن خودداری کرده و یا در مقابل آن مقاومت زیادی نشان می‌ دهند.

آموزه‌ های جامعه و خانواده

صرفنظر از تفاوتهای طبیعی که اعضای دو جنس از جنبه‌ های جسمانی و روانی با یکدیگر دارند، جامعه نیز به نوبه خود بر دامنه این تفاوتها می ‌افزاید. از این رو، گفته می‌ شود جنسیت برخلاف جنس سازه ‌ای اجتماعی است زیرا دارای دلالت های فرهنگی است(Brogatta & Montgomery,2000: 1058). از طریق فرآیند جامعه ‌پذیری که از کودکی تا بزرگسالی به طور مداوم جریان دارد، هر فرد می‌ آموزد از آن حیث که زن یا مرد آفریده شده باید چگونه بیندیشد، رفتار کند و احساس کندYorburg, 1974: 1) ) از این‌ روست که سیمون دوبووار می‌ گوید «آدمی زن زاده نمی ‌شود‌، آدمی زن می‌ شود». موقعیت فرودست زنان یک امر طبیعی نیست بلکه این موقعیت را جامعه برای آنان فراهم می ‌کند و معنی این ساخت اجتماعی سرکوب دائمی زنان بوده است(دوبوار،۱۳۸۲،۴۴۰) دختران در دوران نوجوانی محدودیت بیشتری برای تجربه و درک محیط‌ های مختلف دارند. آنها معمولاً از خطرات آشکار و پنهان ترسانده می‌ شوند. یافته‌ های یک پژوهش نشان داد که 88 درصد از مادران ایرانی دختران خود را به مراتب کمتر از پسرها به استقلال، خودکفایی و پیشرفت تشویق می‌ کنند(سیدان، 1378: 153). بطور کلی مولفه‌ های مرتبط با نابرابری جنسی ابتدا از طریق خانواده به افراد منتقل می ‌شود. بر خلاف پسران، دختران به آرامی از مادرشان جدا می ‌شوند. اما پسرها حس آگاهی از خود را از طریق کاهش ارتباط با مادر به دست می‌ آورند، استقلال از مادر به آنها هویتی مردانه می‌ دهد(گیدنز،1373: 185). چنین آموزه ‌هایی دختران را دچار تردیدهای درونی و ضعف در اعتماد به نفس می ‌کند.

نقشهای مورد انتظار جامعه و خانواده

طبق تحقیقات گسترده لائورا سانچز^[4](1993) در چهار کشور در حال توسعه شامل کره ‌جنوبی، اندونزی، فیلیپین و تایوان زمانی که زنان شاغل صاحب فرزند می‌ شوند، بخش بزرگی از آنان درگیر کار خانگی بدون دستمزد یا بازار کار غیررسمی می ‌شوند. مراقبت از کودکان، فرصت‌ های زنان برای مشارکت در بازار کار را کاهش می‌ دهند و اشتغال زنان به طور عمده بوسیلۀ کار خانگی آنان تحدید می ‌شود. (Sanchez,1993,434-459) تحقیقات در ایران نشان می‌ دهد هرچه سطح تحصیلات، نیازهای مالی خانواده، میزان اهمیت دادن به استقلال مالی و برخورداری از وجهه اجتماعی، اهمیت دادن به افزایش روابط اجتماعی بیشتر باشد به همان میزان تمایل زنان به اشتغال بیشتر است(طالبی فر،1380) اما زنان شاغل به طور همزمان دارای سه نقش همسری، مادری و شغلی هستند. هر یک از این نقش ها دارای مجموعه‌ای از انتظارات مختلف است. هویت ‌های شغلی زنان اغلب تحت‌الشعاع نقش‌ های خانوادگی آنها است(چلبی،1375: 240) و به همین دلیل برخی از جامعه‌ شناسان انتقادگرا به تضاد میان نقش خانوادگی و شغلی تأکید دارند. این تضادها برای زنانی که در سطوح ارشد مدیریتی هستند یا صاحب یک کسب و کار هستند به مراتب تشدید می‌ گردد.

فشار روانی حاصل از ناهماهنگی میان نقش ها پیامد هایی مانند اضطراب و خستگی شغلی، کاهش سلامتی، تضعیف کیفیت زندگی زناشویی و نارضایتی از نقش والدینی را در پی دارد. این شرایط بخش قابل ملاحظه‌ای از زمان، انرژی و تعهد زنان را به خود اختصاص می‌ دهد و از تمرکز آنها در فعالیت‌های حرفه‌ای می‌ کاهد(صابر،1381). نتایج تحقیق از1065 تن از مادران شاغل در سطح تهران نشان داد 3/14 درصد از پاسخگویان اشتغال را مانع انجام شایسته وظایف مادری و 6/10 درصد از آنها اشتغال را مانعی در انجام‌ دادن وظایف همسری و خانه‌داری می‌ دانند. در این میان بیش از 5 درصد از پاسخها نیز نشان داد تمایل به ترک شغل بدلیل مخالفتی است که شوهران نسبت به اشتغال آنها ابراز داشته ‌اند(احمدنیا، 1380: 78) در مقابل تحقیقات نشان داده است زنان شاغل در مقایسه با زنان خانه‌دار خود پنداره مثبت ‌تری دارند و به‌ طور معناداری خود را باهوش تر، موفق‌ تر، کمتر تنبل، مستقل‌ تر و سخت‌ کوش‌ تر احساس می ‌کنند(خسروی،1378: 115) لذا در صورت مدیریت انتظارات جامعه و خانواده به طور یقین زنان در صورت اشتغال بویژه در سطوح مدیریتی تصویر ذهنی مناسب‌ تر و موفق‌ تری از خویش خواهند داشت.

باورهای نادرست ذهنی و کلیشه‌های سنتی

در عین پیشرفت نسبی تکنولوژیک هنوز فرهنگ سنتی و کلیشه‌ های سنتی مربوط به آن بر ساختار ذهنی جامعه حکمرانی می ‌کند که یکی از مهمترین مؤلفه‌ های آن نگرش سنتی نسبت به زن و نقش آن در اجتماع و عرصه عمومی است. اشتغال زنان در غرب ناشی از تحولات انقلاب صنعتی و همگام با تغییر در مناسبات فرهنگی و اجتماعی بوده که طی سالها بعد از رنسانس به‌ وجود آمد. در ایران محصولات دنیای مدرن که یکباره از بیرون وارد شده‌اند اغلب با زمینه‌ های عمیق‌ تر فرهنگی همراه نیستند. (Abercombie,1984: 59). یکی از مهمترین مؤلفه ‌های فرهنگی باورهای ذهنی و کلیشه‌ های سنتی مربوطه به زنان است. باورهای کلیشه ‌ای برداشتهایی بیش از حد ساده و جانبدارانه از واقعیت هستند که نسبت به گروه خاصی اطلاق می ‌شوند(Edward,1989: 827) و معمولاً مبنایی برای تعصب و تبعیض می‌ گردند(Gaines & Reed,1995; Fisk,1998; Hewstone et al. , 2002) و بصورت ناخواسته ممکن است روی تصمیم‌ گیری افراد اثر گذارد و موجب تبعیض ناخواسته و غیر عمدی شود. (Dovidio et. al. , 2002) کلیشه‌ های سنتی بر مبنای جنسیت باعث کاهش حضور زنان در مشاغل مدیریتی می ‌شود در حالی که توانایی های یک زن ممکن است بیشتر از کلیشه ‌های موجود باشد. (Stone &Colella, 1995)

در ایران به عنوان یک جامعه مذهبی و سنتی که همواره با مقاومت‌ هایی در برابر عناصر دنیای مدرن مواجه بوده است تأثیر این باورها و کلیشه ‌ها بسیار زیاد است. بطور کلی یک تحقیق گسترده در ایران نشان داد موانع اجتماعی و فرهنگی بیش از عوامل فردی و سازمانی بر جلوگیری از ارتقاء و پیشرفت زنان تأثیرگذارند. (بابایی، 1385)

نشانه ‌ها حاکی از روندی تدریجی در جهت تغییر کلیشه هاست. نکته مهم آنکه این کلیشه‌ ها هم در اذهان مردان و هم زنان وجود دارد و تغییر کلیشه‌ ها در هر دو سو منجر به جلوگیری از تبعات منفی آن می‌ گردد.

تحقیقات اخیر در سال 2012 در خصوص تغییرات در جامعه ایرانی نمایانگر نتایجی پارادوکسیکال است به‌طوری که از یک سو به موازات افزایش سطح تحصیلات زنان در ایران، آنها تلاش می ‌کنند بیش از گذشته در تأمین هزینه‌ ها و مخارج خانواده نقش ایفا نمایند اما در طرف مقابل در محیط خانواده تلقی مردان تغییر چندانی نکرده و بیشتر نقش شوهری بدون ایفای نقش جدی‌ تر در امور داخلی خانه را برای خود قائل هستند. از سوی دیگر مقوله شغل در ایران هنوز در ذهن جامعه ایرانی به شغل زنانه و شغل مردانه تقسیم می‌ شود. با این وجود روند کلی نشان می‌ دهد کلیشه‌ های جنسیتی در ایران در حال کمرنگ‌ تر شدن است. (Rafatjah, 2012: 55-68) بحث مدیریت و رهبری یک کسب و کار بسیار جدی ‌تر از اشتغال بوده و در باورهای مردان ایرانی هنوز زیر مجموعه یک مدیر زن بودن غالباً دشوار می ‌نماید. تحقیق در خصوص عوامل فرهنگی مؤثر در توسعه ایران نشان داد به اعتقاد 90 درصد صاحبنظران، هنوز هم در ایران این باور رایج غالب است که زنان موجودات ضعیفی می‌ باشند. به اعتقاد اکثریت قابل توجهی از متفکران 80درصد ایرانیها(مرد و زن) فکر می ‌کنند که نهایتاً جای زن در خانه است و بالای 83 درصد معتقدند اغلب ایرانیها بر این باورند که مدیریت امور را نمی ‌توان به دست زنها سپرد و چون احساساتی هستند، روی قضاوتشان نمی‌ توان حساب کرد. (محمدی و دیگران،1381) چنین پیش فرضهای سنتی و بسیار عقب مانده، بستری بس دشوار برای زنان حتی در زندگی روزمره و عادی ایجاد می‌ کند چه رسد به اینکه بتوانند در عرصه‌ های مدیریت و کارآفرینی ایفای نقش جدی داشته باشند.

نظامها و قوانین تبعیض‌ آمیز

طبق بررسی های سازمان بین المللی کار^[5] ((ILO در همه نقاط جهان جز آمریکای شمالی و استرالیا، زنان نسبت به مردان در طی هفته ساعات بیشتری را به کار مشغولند. در آفریقا ساعات کار زنان 67 ساعت در هفته در مقابل 53 ساعت برای مردان است. این نسبت در آسیا برای زنان 62 ساعت و برای مردان 48 ساعت، و در ژاپن برای زنان 56 ساعت و برای مردان 54 ساعت و در آمریکای لاتین برای زنان 60 ساعت و برای مردان 54 ساعت می ‌باشد. این قوانین منشأ تبعیض قانونی محسوب شده و خودبخود جایگاه زنان را در جامعه و بویژه در عرصه رشد و ترقی و ایفای نقش به عنوان یک مدیر و یک رهبر کسب و کار ضعیف می ‌نماید.

در ایران قوانین ناظر بر خانواده از جمله مواد 1106(نفقه زن)، 1199(نفقه اولاد)، (1117) منع کار زن در صورت عدم رضایت شوهر و مواردی مانند اینکه ریاست خانواده با شوهر است و خروج از کشور زن منوط به اجازه کتبی شوهر است، مشکلات بسیاری را در مسیر اشتغال زنان ایجاد می‌ کند. همچنین قوانین ناظر بر اشتغال، از جمله قانون اشتغال نیمه وقت زنان، مقررات در زمینه مرخصی زایمان و... هیچکدام کمکی به افزایش مشارکت اقتصادی اجتماعی زنان نکرده است(آیت‌الله ممیز و دیگران، 1392، 21-20) در سالهای اخیر در موارد متعددی سیاست‌ ها و تصمیمات اتخاذ شده و مباحثات عنوان شده در تریبون های رسمی کشور و به ویژه در مجلس، نمایانگر برتری کلیشه‌ های سنتی نسبت به زنان در سطوح سیاستگذاری و تصمیم گیری کشور بوده است که مستقیماً منجر به افزایش نظامها و قوانین تبعیض آمیز می‌ گردد. حتی اکثریت زنان صاحب منصب در سطوح تصمیم گیری کشور به شدت با این روند همراه بوده و یا بی تأثیر می ‌باشند.

از سوی دیگر نظامهای آموزشی و تربیتی ایران نیز به شیوه‌ های متفاوت نابرابریهای جنسیتی را باز تولید می‌ کند. در مدرسه این امر از طریق محتوای منابع درسی، مرزبندی ارتباط بین دو جنس و رفتار معلمان صورت می گیرد. تحقیقات زیادی در دهه اخیر انجام شده است که نشان می‌ دهد که منابع آموزشی و کتب درسی در ایران تصویر ضعیفی از زنان منعکس می ‌سازند(صداقت و زاهد، 1374: 10-4) و پیرو بودن، مطیع بودن زن و حضور کم در اعتراض و فعالیتهای اجتماعی، عدم جسارت، پیشرو نبودن و نگرش مردسالارانه را به دختران آموزش می ‌دهد (محمدی اصل،1381) طبیعی است با وجود چنین سیستم آموزشی در کشورمان تربیت زنان مدیر و کارآفرین، با جسارت و خلاق امری دور از ذهن است زیرا ادراک منفی یا ضعیف از خود، عزت نفس پایین، ارزیابی ضعیف از توانمندیهای خود احتمال شکل‌ گیری ساختار روانی و شخصیتی مساعد مدیریت و کارآفرینی را کاهش می‌ دهد. در شرایط و فضای نابرابری جنسیتی این خصوصیات به سختی در زنان شکل می‌ گیرد.

فرهنگ و ساختار اجتماعی سازمانها

سازمانها از فرهنگ جامعه تأثیر می ‌پذیرند. عدم استخدام زنان، معیارهای استخدامی نابرابر، دستمزد نابرابر برای کار یکسان،احتمال بیشتر از دست دادن شغل، دستیابی نابرابر به منابع، مشارکت نابرابر در تصمیم‌ گیری، امکان نابرابر در ارتقای شغلی همگی عواملی قابل مشاهده در سازمانها بویژه در ایران هستند که موجب در اقلیت بودن زنان در محیط‌ های کاری هستند. تحقیقان نشان می‌ دهد هر چه ترکیب شاغلان یک شغل جنسیت واحدی غالب باشد، آن شغل و حرفه برای جنس مقابل نامناسب‌ تر می ‌شود (Blackburn, 2009: 1-19). زیرا فضای حاکم بر آن کاملاً نامتناسب با روحیات جنس مقابل است. از سوی دیگر مردانه بودن محیط‌ های کاری خود باعث تبعیض نسبت به زنان می‌ گردد. یک تحقیق در گذشته از مدیران بالاترین رده ‌های سازمانی در ایران نشان داد اکثریت‌ آنها بر انضباط کاری، وظیفه‌ شناسی و تعهد بیشتر زنان نسبت به مردان اذعان داشته‌ اند و نیمی از آنان از پرسنل زن راضی ‌تر از پرسنل مرد بوده‌اند. با این حال، در انتخاب افراد برای رده ‌های شغلی بالاتر در میان مردان و زنان با تحصیلات و تجربه مساوی، مردها را ترجیح می ‌دهند(سفیری: 1377، 27).

همچنین زنان شاغل تحت تأثیر برچسب‌ های جنسیتی از آنجا که احتمال می‌ دهند توسط همتایان مرد خود به نحو مناسبی به رسمیت شناخته نشوند از ورود به شبکه غیر رسمی همکاران که بیشتر صبغه‌ای مردانه دارد می‌ هراسند. این وضعیت بعضی از فرصت ها را که از خلال تعامل و گفتگو با دیگران به دست می‌ آید، محدود می ‌سازد. زیرا حضور فعال در شبکه غیررسمی همکاران موجب درگیرشدن بیشتر با کار، کسب اطلاعات جدید، شکل ‌گیری اندیشه‌ های نو و استفاده از همفکری و حمایت کارکنان است(کلمن، 1377:471). مشکلات مدیران زن، نگرش سنتی حاکم در جامعه، عدم برخورداری از مزایا و امکانات برابر و عدم ‌پذیرش مدیریت زنان به وسیله زیردستان است. به طور عمده موانع ارتقا، تعصب و نگرشهای سنتی تصمیم‌ گیرندگان در سازمانها می‌ باشد. (بابایی، 1385)

شبکه ارتباطات اجتماعی زنان، مانع رشد و توسعه

در زندگی زن ایرانی روابط گسترده خویشاوندی قبل از پیوند های غیر خانوادگی فعال می ‌شود و زنان را به دنیای متفاوتی سوق داده و آنها را از برقراری روابط غیر خویشاوندی(برای مثال با دوستان و همکاران) و بهره‌ مندی از شبکه روابط گسترده‌ تر باز می‌ دارد. روابط اجتماعی مردان بیشتر شامل همکاران، دوستان و مشاوران است در حالی که روابط اجتماعی زنان بیشتر ارتباطات فامیلی، همسایگی و خانوادگی را در بر می‌ گیرد، در نتیجه روابط اجتماعی رسمی و غیر رسمی کمتری در محیط کار برقرار می ‌کنند و در نتیجه از سرمایه اجتماعی، اطلاعات، منابع و حمایت ‌های کمتری برخوردار می‌ شوند و شانس آنها برای ارتقا در مراتب سازمانی کاهش می ‌یابد. تحقیقات نشان می‌ دهد روابط اجتماعی زنان در مشاغل غیر مدیریتی کشور ما اغلب به خویشان و همسایگان ختم می ‌شود و از نوع غیر رسمی است و زنان اندک مدیر که در مجموع دارای شبکه تعاملات گسترده ‌تری هستند به لحاظ نوع و ساختار روابط ‌شان نیز با دیگر زنان متفاوتند و روابط غیر رسمی آنان بیشتر، شامل گروه دوستان است تا افراد فامیل. (رفعت جاه و دیگران،1390، 145-142) برخورداری از شبکه قدرتمند روابط اجتماعی یکی از مؤلفه‌ های انکار ناپذیر در حوزه مدیریت و کارآفرینی است. در بستری که به دلایل مختلف، روابط اجتماعی دوستانه با همکاران و دوستان غیرخویشاوند و غیر همجنس مورد تقبیح قرار می‌ گیرد و گاه تبعات فردی یا خانوادگی نامناسبی را برای زنان به دنبال دارد، موجب تضعیف امکان دستیابی زنان به بسیاری از موقعیت ها و فرصت‌ ها در عرصه مدیریت و کارآفرینی می‌ گردد.

سایر موانع پیشِ روی مدیران و کارآفرینان زن

طبق یک تحقیق گسترده در کانادا مهمترین موانع کارآفرینی زنان مربوط به فرهنگ و محدودیت دانش آنها در کسب و کار است که آنها را در نگرش نسبت به‌خود و تواناییهای شخصی خود، دستیابی به منابع مالی، دسترسی به آموزش‌ های مناسب و فقدان تجارب مدیریتی، دستیابی به اطلاعات، مسئولیت ‌های خانوادگی می‌ توان دسته ‌بندی نمود. (Anselm,1994) بطور کلی در فرآیند ایجاد یک کسب و کار جدید همواره اکثر افراد در مواجهه با موانع مالی دست از ادامه کار می ‌کشند و تعداد زنان در این کناره‌ گیری از مردان بیشتر است. (Peacock,1991) بررسی گسترده بر روی زنان کارآفرین آمریکایی نشان داد زنان کارآفرین در مقایسه با مردان مشکلات بسیار بیشتری برای جلب سرمایه گذاری دارند. (Buttner,1997,92) پژوهش بر روی زنان کارآفرین ایرانی نشان می‌ دهد که این افراد در مسیر فعالیتهای کارآفرینانه خود با مشکل نگهداری فرزند و مخالفت همسر یا اعضای خانواده و برخورد نامناسب مسئولان محلی و مشتریان مواجه بوده‌اند. (صابر،1381)

از سوی دیگر ضمیر و روان زنان، برای این عرصه ‌ها به دلایل اشاره شده در بخشهای قبل مملو از موانع درونی است. مهمترین موانع پیش روی زنان در ابتدای راه موانع درونی از جمله ترس از شکست، کمبود جسارت، کمبود حمایت، حمایت معنوی و نبود الگوی مناسب هستند. (Sandor,1999,5) یک مطالعه‌‌ ی تجربی نشان داد بسیاری از دختران تیز هوش به خاطر پرهیز از طرد شدن، سطح آرزوها و انگیزه ‌های اجتماعی و شغلی خود را از مردها پایین ‌تر می ‌آورند و دچار ترس از عدم موفقیت می ‌شوند(بازرگان، 1376: 3). زنان مدیر و کارآفرین عمدتاً در سبک مدیریت خود فضاهایی با تضادهای کمتر و کم ‌تنش ‌تر را ترجیح می ‌دهند(Hisrich, 1984,64) که می ‌تواند منجر به کاهش توانایی آنها در مواجهه با شرایط عدم اطمینان و پر چالش که یکی از شایستگی های رفتاری لازم برای مدیران ارشد است گردد. مواجهه شخصی با چالشها و تغییرات نیز برای زنان دشوارتر است. برای مردان تغییر شغل آسان تر است و به معنای بهتر شدن موقعیت کاری است اما زنان به سختی تغییر شغل داده و هنگامی این کار را می ‌کنند که به درجه بالایی از ناکامی و افسردگی رسیده باشند. (Burch, 1986)

نتیجه

با وجود پیشرفت های البته نه چندان چشمگیر در برخی ابعاد، بسترهای کشورمان برای استفاده از پتانسیل اشتغال، مدیریت و کارآفرینی زنان، با شعار توسعه و پیشرفت در سطح ملی قرابتی ندارد. سخن راندن و نوشتن از مسائل مربوط به زنان در عرصه مدیریت و کارآفرینی که مستقیماً متأثر از سایر حوزه هاست، در صورتی که با عزمی جدی در جهت حرکت به سوی برداشت موانع متعدد پیشِ روی آنها همراه نباشد، تأثیری در تغییر وضعیت کشورمان نخواهد داشت. موانع مورد اشاره در این مقاله ابعاد مختلف فرهنگی و آموزشی، قانونی و ساختاری و فردی و شخصیتی را شامل می ‌شود که نشان از عمق و اهمیت پرداختن به این موضوع دارد. به نظر می ‌رسد در اولین گام می‌ بایست بر تغییر باورهای ذهنی به ویژه در سطوح تأثیرگذار بر جامعه و قوانین و به طور خاص تصمیم گیرندگان تمرکز نمود و شکاف قابل توجه زمینه ‌ها و بسترهای اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگی ایران با روند روز دنیا و لزوم تغییر رویکرد کلان در حوزه زنان در کشورمان را تبیین و استدلال نمود.

منابع و ماخذ:

1. احمدنیا، شیرین(1380)، ”برخی عوامل فرهنگی – اجتماعی مؤثر بر مشارکت محدود زنان“، نامه انجمن جامعه‌ شناسی ایران، ویژه‌ نامه دومین همایش مسائل اجتماعی ایران، شماره 4 .
2. آیت ‌الله ممیز و دیگران (1392)، بررسی عوامل مؤثر در توسعه کارآفرینی زنان، مجله رشد فناوری، فصلنامه تخصصی پارکها و مراکز رشد، سال نهم، شماره 35، تابستان 92
3. بابایی زکلیکی، محمدعلی(1385)، چالشهای زنان برای ارتقاء به مشاغل مدیریتی در سازمانهای دولتی، فصلنامه مدرس علوم انسانی، ویژه نامه مدیریت، بهار 85
4. بازرگان، زهرا(1376)، ”نقش آموزش عالی در شکوفایی استعداد های درخشان“، مجموعه مقالات زن در یافته ‌های نوین پژوهشی، تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی.
5. چلبی مسعود(1375)، جامعه‌ شناسی نظم: تشریج و تحلیل نظم اجتماعی، تهران: نشرنی.
6. خسروی، زهره(1378)، نقش تأهل و اشتغال بر خودپنداره زنان ایرانی در کتاب زن در یافته‌ های نوین پژوهشی، تهران: انتشارات دانشگاه الزهرا.
7. دوبوار، سیمون(1382)، جنس دوم، ترجمه قاسم صنعوی، چاپ پنجم، انتشارات توس، ۱۳۸۲.
8. رفعت جاه، مریم، قربانی، سمیه(1390) تأثیر سرمایه اجتماعی بر ارتقاء شغلی زنان، زن در توسعه و سیاست (پژوهش زنان)، دوره 9، شماره1، بهار90 صص: 146-117
9. زاهدی، شمس السادات(1386)، زن و توسعه، دفتر پژوهشهای فرهنگی، تهران.
10. سفیری، خدیجه(1377)، جامعه ‌شناسی اشتغال زنان، تهران: انتشارات تبییان.
11. سیدان، فریبا(1378)، ”نگرشهای کلیشه‌ای در امور زنان“ در کتاب: زن در یافته‌ های پژوهشی، تهران: دانشگاه الزهرا.
12. صابر، فیروزه(1381)، راههای توسعه کارآفرینی زنان در ایران: راهکارهای توانا سازی زنان در راستای برابری اقتصادی، اجتماعی و سیاسی در ایران، تهران: انتشارات روشنگران و مطالعات زنان.
13. صداقت، سعید و زهرا زاهد(1374)، ”نقش های جنسیتی در تصاویر کتابهای درسی دوره ابتدایی“،فرزانه: ویژه مطالعات و تحقیقات مسائل زنان، شماره 5.
14. طالبی فر، علی محمد(1380)،بررسی عوامل اجتماعی-اقتصادی مؤثر بر اشتغال زنان، پایان نامه کارشناسی ارشد جامعه شناسی دانشگاه اصفهان
15. فصلنامه علمی_ پژوهشی مطالعات زنان، دانشگاه الزهرا، پژوهشکده زنان، سال 3، شماره 7، بهار 1384
16. گیدنز، آنتونی (1378)، تجدد و تشخص: جامعه و هویت شخصی در عصر جدید، ترجمه ناصر موفقیان، نشر نی، تهران
17. گیدنز،آنتونی (1373)، جامعه‌شناسی، ترجمه منوچهر صبوری، تهران: نشر نی.
18. محمدی اصل، عباس(1381)، درآمدی بر جامعه‌ شناسی مشارکت سیاسی زنان: جنسیت و مشارکت، تهران : انتشارات روشنگران و مطالعات زنان.
19. محمدی ب.، مؤید ن.، نبی ش.(1381)، بررسی نقش عوامل فرهنگی مؤثر در توسعه ایران و سنجش نگرشهای گروه از صاحبنظران ایرانی، پژوهشکده علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.
20. اصغری، فیروزه، هنردوست، عطیه(1393)، مطالعه تطبیقی وضعیت و جایگاه زنان در ایران و مالزی بر اساس شاخص نابرابری جنسیتی، نشریه زن در توسعه و سیاست، دوره 12، شماره 1، بهار 93، ص 75-92
21. صابر، فیروزه(1381)، راههای توسعه کارآفرینی زنان در ایران: راهکارهای توانا سازی زنان در راستای برابری اقتصادی، اجتماعی و سیاسی در ایران، تهران: انتشارات روشنگران و مطالعات زنان.
22. کاظمی، عالیه، دهقانپور، افسانه(1392)، شناسایی و اولویت‌ بندی موانع حضور زنان در پست های مدیریتی در صنعت نفت، نشریه زن در توسعه و سیاست، دوره 11، شماره 2، تابستان 92 صص 221-209
23. فروتن، یعقوب(1389)، جامعه ‌پذیری جنسیتی در کتابهای درسی مدارس ایران، زن در توسعه و سیاست(پژوهش زنان)، دوره 8، شماره 3، پاییز 89، 216-195

24. Abercombie, Nicholas , Hill, Stephen & Turner, Brayan s.(1984) The penguin Dictionary of Sociology , United states of America : Penguin Books.

25. Anselm, Mercy(1994) - Exploring Women's Entrepreneurship: The Issues
 Innovation, Constraints and Success: the Case of Visible Minority Women Entrepreneurs, Canadian Woman Studies, VOL15,No1

26. Arasti,Z.(2007).“Female Iranian entrepreneurs; socio-cultural structures contributing to job creation for women”, journal of women research, Vol.4 No.1,2, pp.93-120

27. Blackburn, R.M (2009), "Gender Inequality at Work in Industrial Countries", Cambridge Studies in Social Research, 11, pp.1-19.

28. Brogatta, Edgar F.& Montgomery V.(2000) Encyclopedia of sociology, United states of America : Mac Millan Referece.

29. Burch, john G.(1986) Entrepreneurship, United States of America : John Wiley& sons.

30. Buttner, E. (1997), Holly Women Entrepreneurs moving beyond the ceiling Dorothy, P. Moore, SAGE publications.

31. Chuma M. & Ncube F. (2010).“Operating in men’s shoes: Challenges faced by female managers in the banking, Sector of Zimbabwe“, Journal of Sustainable Development in Africa , Clarion University of Pennsylvania, Volume 12, No.7

32. Dovidio, J. F., Gaertner, S.L., (2002), why cant we just Get along? Interpersonal Biases and Interracial Distrust, Cultural diversity and Ethnic Minority Psychology, 8: 88-102

33. Drucker, Peter F.(1993) Innovation & Entrepreneurship, Newyork: Library of congress cataloging in Publication Data.

34. Fisk, S. T. (1998), Stereotyping, Prejudice & Discrimination, Edited by Daniel T. Gilbert, susan T. Fisk, and Garner Lindzey, Newyork, NY, McGraw-hill, pp.357-411

35. Gaines S. O. & Edward S. Reed (1995), Prejudice Form Allport to DuBois, American Psychologist, 50/2, 96-103

36. Global Entrepreneurship Monitor ( ۲۰۰۲ ), “excutive report London Business School”, Babson college Ewing Marion Kauffman foundation, www.gem consortium-org.

37. Hewstone et. al. (2002), Intergroup Bias, Annual Review of Psychology, 53, 575-604

38. Histrich, Robert (1984), The women Entrepreneurs Characteristics, Problems & Prescriptions for Success.

39. Jones , Edward (1989) The social science Encyclopedia Ed: Kuper Adam & Kuper Jessica, London & NewYork: Routledge.

40. McKinsey (2010), Women Matter, Women Matter, Gender Diversity at the top of corporations: Making it happen, McKinsey2010

41. McKinsey (2013), Women Matter, Gender Diversity in top management: Moving corporate culture, Moving boundaries, McKinsey, November2013

42. Orban M. (2001). “Women business owners in france: the issue of financing discrimination”, Journal of Small, Business Management, pp.95-102

43. Peters H.(2002). “Female executive & the glass ceiling”; Women in Management Review; Vol. 17, No. 1

44. Rafatjah, Maryam (2012). “Changing Gender Stereotypes in Iran”, International Journal of Women’s Research, Vol.1, No.1, Spring2012, pp.55-68.

45. Sanchez, Laura (1993), “Women’s Power and the Gendered Division of Domestic Labor in The Third World”, Gender Society ;7;434-459.

46. Sappleton, N. (2007). "Entrepreneurship segregation, Networking and Business success: The influence of gender", research institute for business and management, pp.3-9.

47. Sappleton, N. (2009). "Women non-traditional entrepreneurs and social capital", International Journal of Gender and Entrepreneurship, 1(3), 192-218

48. Stone, D. L. & Colella, A. (1995), A framework for studying the effects of Disability on work Experiences, Academy of Management Review, 21: 352-401

49. Suzanne(1988),small business development & gender of owner, Journal of management development, Vol.17 No.1

50. Watson, Alexander. Karen Halm& Olander Wise(1996) The entrepreneur`s complete source Book, United states of America: Prentice Hall.

51. Yorburg , Betty(1974) Sexual Identity, Sex Roles & social change, United states of America : A Wiley Interscience Publication.

1. سایت سازمان بین‌المللی کار (ILO) http://www.ilo.org/

مجموعه مقالات همایش بزرگداشت بانوی انقلاب اسلامی، ص 487.